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太安解读｜竞业限制补偿金支付方式

      企业拥有的资源与机密决定了其市场竞争力的强弱，与员工签订竞业限制协议可明确员工离职后的行为范围和限制，从而有效避免企业资源的无序流失，而签订竞业限制协议势必涉及竞业限制经济补偿金的支付，特作出以下探讨。

案例1

      基本案情：洪某原系某公司员工，双方签订有期限自2019年7月8日至2022年9月30日止的劳动合同。2020年10月29日，洪某、某公司签订《竞业限制协议》，约定洪某在双方劳动关系解除或终止之后24个月内不得从事与某公司有竞争关系的业务，第3.1条约定“乙方（洪某）同意甲方（某公司）支付竞业限制补偿金的时间、标准、方式如下：支付时间2020年10月29日；支付标准为6,600元／月，总金额158,400元”；第3.2条约定“竞业限制期限为乙方在任职期内及该劳动合同解除或终止之日起24月（不超过24个月）；乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙方任何补偿”；第4.1条约定“乙方从甲方离职时，甲方如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》，乙方无需承担离职后竞业限制义务，甲方也无须支付竞业限制补偿金……”。洪某于2020年10月29日通过OA系统发起支付申请并在系统中提交了“支付申请表”，该申请表列有“内容说明：员工借款；费用类型：备用金；金额：158,400.00”。某公司于2020年11月3日通过银行转账分四次合计支付洪某158,400元。4份“收付款业务回单”备注内容均为“备用金”。

      法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定用人单位可以与劳动者就双方劳动合同终止或解除后一定期限内的竞业限制义务进行约定，劳动者离职后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但在实践过程中，亦存在用人单位采取在劳动者就职期间预付竞业限制经济补偿的做法，将相关款项所有权、支配权提前交予劳动者，相较于离职后逐月给予竞业限制经济补偿的惯常做法，实则并未侵害劳动者离职后在择业自由上享有的合法权益。但是，用人单位提前预付款项易与劳动合同存续期间支付给劳动者的劳动报酬造成混同，故需严格审查预付款项性质是否确为竞业限制补偿。

     关于158,400元是否是竞业限制补偿金这一问题，双方签订了《竞业限制协议》明确约定原告支付被告158,400元竞业限制补偿金，且原告已经实际履行该协议，被告关于该笔款项属于奖金而非竞业限制补偿金的主张与双方签订的《竞业限制协议》约定相悖，且在被告与直属上司邹某某的谈话中，邹某某并未确认158,400元系公司发放的奖金，反而表达了该笔款项是竞业限制补偿金。被告提供的证据难以形成完整的证据链，证明双方就奖金存在约定以及原告应予支付被告奖金的数额，故对于被告之主张，本院不予采纳。被告于2021年4月13日离职，原告已明确告知被告离职后无需履行竞业限制义务，故原告无需支付被告竞业限制补偿。原告主张被告返还其于2020年11月3日预付的竞业限制补偿158,400元，本院予以支持。

——(2022)沪01民终3478号

案例2

     基本案情：原告杨某于2015年4月1日入职被告泰思某公司，担任入职顾问，于2016年4月21日提出离职申请，杨某、泰思某公司双方于当日签订《离职协议书》（甲方为泰思某公司，乙方为杨某），载明：“……乙方承诺已返还记载着甲方商业秘密信息的一切载体或已将秘密信息从自备的载体上消除……乙方离职后承担保密义务的期限为两年……乙方离职后12个月内不得自营或为他人经营与甲方有竞争关系的业务，也不得受聘于从事与甲方有竞争关系的业务的单位。上述竞业限制期内，甲方每月向乙方支付竞业限制补偿费1800元人民币。如违反上述约定，则按照双方劳动合同规定的违约责任条款处理。”截止2017年1月，被告每月均收到原告支付的竞业限制补偿金1800元。

      法院认为：泰思某公司是否向杨某支付了合理的竞业限制补偿，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的，应当向劳动者支付合理的经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给付劳动者。本案中，泰思某公司与杨某在《离职协议书》中约定，竞业限制期内，泰思某公司每月向杨某支付竞业限制补偿费1800元人民币。截止2017年1月，杨某每月均收到泰思某公司支付的竞业限制补偿金1800元。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”杨某于2015年从泰思某公司离职，2015年北京市最低工资标准为1720元，案涉竞业限制条款约定的竞业限制补偿金为每月1800元，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，泰思某公司每月向杨某支付竞业限制补偿金1800元并无不当，属于合理范畴。

——(2020)京03民终1784号

      一、用人单位以在职期间工资构成中已包含经济补偿金为由，不再向劳动者支付离职后的经济补偿是否可以？

    《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定用人单位可以与劳动者就双方劳动合同终止或解除后一定期限内的竞业限制义务进行约定，劳动者离职后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

     支付时间一般认为在“劳动者离职后”，但实务操作中，确实有包含工资内发放的，或者是单独发放的，时间均在劳动合同期限内。

      司法实践观点：用人单位提前预付款项易与劳动合同存续期间支付给劳动者的劳动报酬造成混同。因此业界有观点认为不可以在劳动合同履行期间支付竞业限制经济补偿金，存在被认定为工资的风险。北京法院明确表示用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的，应当向劳动者支付合理的经济补偿。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给付劳动者。

      因此，律师建议：

     1.竞业限制经济补偿金非必要不在劳动合同履行期间支付，否则存在与劳动报酬造成混同被认定为劳动报酬的风险、被认为不符合竞业限制经济补偿金发放时间的风险。

     2.必须在劳动合同履行期间支付的情况下，可以在在职期间签订《竞业限制协议》并写明每月经济补偿金数额，发放时间，支付方式等。

      二、离职后竞业限制补偿金能否一次性支付？支付数额多少？

    《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》十、用人单位一次性向劳动者支付了竞业限制经济补偿，劳动者违反竞业限制义务时，用人单位能否向劳动者主张违约金？

    《劳动合同法》第二十三条仅规定了用人单位“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”的补偿方式。用人单位如果在解除或终止劳动合同时，一次性向劳动者支付了竞业限制补偿金的，劳动者违反竞业限制义务时，用人单位可以向劳动者主张违约金。

      也即是说，用人单位是可以一次性向劳动者支付竞业限制经济补偿金。

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条  当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

      前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

      结合前述案例，杨某于2015年从泰思某公司离职，2015年北京市最低工资标准为1720元，案涉竞业限制条款约定的竞业限制补偿金为每月1800元，法院认为合法。也即是说，没有约定的情况下，可按照合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，但并未约定不可以低于此标准。因此，用人单位在约定竞业限制经济补偿金时，可以按照当地最低工资标准予以支付。

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