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专业解读|公司管理能用「末位淘汰制」吗?

01.职场困扰Workplace Trouble

大同公司(化名)是一家拥有200多名员工的家电生产和销售公司。2014年3月,受外贸市场整体环境及出口地政策影响,公司业绩有所下滑。大同公司为充分激发员工的积极性,采取“末位淘汰制”考核办法,规定每个月考核一次,考核倒数第一的员工必须自动离职。所有员工均稀里糊涂在规章制度上签字,公司表示考核办法通过,以后将照章执行。一时间人心惶惶,员工往日懒散的情形有所改变。

一个月后,公司宣布上月的考核结果。根据原来的考核标准,所有员工均完成了公司规定的任务。最后一名的张小杰(化名)虽完成任务,但与其他同事相比,排名最末,公司遂与张小杰谈话,要求其主动申请辞职。

  张小杰表示对考核结果没有异议,但是自己已经完成了公司规定的任务,所以不会主动申请离职。公司见张小杰态度如此,便于谈话的第二天发出公告,以张小杰考核处于倒数第一,且不接受处罚为由将张小杰辞退,并向其送达了《解除劳动合同通知书》。

 

02.争执焦点Multiple Perspectives

公司以“末位淘汰制”为依据,辞退考核末位员工是否合法合规?

大同公司:末位淘汰制度经过企业公告公示,并且每个员工都在知情书上签字确认,因此辞退是合法的。

张小杰:我已经完成自己的工作任务,达到公司的任务要求,企业不应该辞退我。

仲裁委经审理认定企业解除劳动合同违法,支持张小杰的违法解除赔偿金的请求。

 

03.律师解读Interpretation of lawyers

“末位淘汰制”是目前比较流行的一种绩效考核方法,它的提出者是20世纪70到90年代的GE公司前CEO杰克·韦尔奇,具体是指工作单位根据本单位的总体目标和各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系对员工进行考核,对考核得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

但是很多企业在使用“末位淘汰制”的时候犯了想当然的错误,只知其一不知其二,以为“员工考核末位,用人单位有权直接辞退员工”,甚至还不用负任何责任,这其实是对这一制度的误解。这一制度的本意是“末位调岗或培训,万不得已再辞退”。而部分企业管理层因为不懂《劳动法》,又没有仔细研究过这一管理制度,盲目误用,从而给单位造成了损失。

我国《劳动合同法》第四十条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。

本案中,张小杰只是业绩居于末位,这是双方均认可的事实,但考核处在末位不直接等同于不胜任工作。业绩居于末位,可能是其不胜任工作,也可能其能够胜任工作,却因为各种因素仍在某次考核中居于末位,因为末位总是必然存在。如果张小杰是胜任的,那么企业显然不能因为其考核居于末位,就解除劳动合同;退一步讲,即使张小杰真的不胜任工作,也不能直接予以辞退,而应当调岗或者培训,经调岗或者培训仍旧不能胜任工作的,方可解除劳动合同。

因此,大同公司以处于考核末位为由辞退张小杰是违法解除劳动合同。

 

04.相关法条Relevant Laws

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条  有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

 

05.相关建议Some Suggestions

    一、管理制度五花八门,学习优秀的制度无可厚非,但在引进一项新制度尤其是国外的制度时,首先要进行“合法性审查”,看看是否符合我国法律,避免“水土不服”而产生一些不必要的麻烦。

    二、如果用人单位确定要使用“末位淘汰制”,应当进行灵活变更,比如可以约定“末位”的次数,而非“一考定去留”;可以给员工调岗的机会;如果实在要解除劳动合同,可以和员工进行友好协商,并给予一定的补偿,而不是想当然地直接辞退员工。有时候,多给一次机会,员工可能会做得更好。因为“感激”的内驱力和“逼迫”的外驱力所激发出来的能力是不同的。

    三、在想要解除合同前,想想违法解除的赔偿金,可能就不会冲动了。在本案中,如若一旦认定非法解除劳动合同,企业支付给员工的违法解除赔偿金要按照每工作1年支付2个月工资的标准。这还只是一个人的赔偿金,如果违法辞退了一批人呢?


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